用人單位的說法

　　一連串的詰問，讓“出身歧視”成了大學生就業(yè)中一個解不開的結(jié)。而這么多年來，讓它越系越死的手，絕不止一雙。

　　“收到的簡歷都用麻袋裝，不定個門檻怎么行？”北京某高校人事部門的工作人員張嵐告訴，在今年三月該校組織的輔導員招聘中，僅僅10人的崗位需求卻收到了4000多份簡歷，“我們要求碩士以上學歷，里面大多都是名校畢業(yè)，甚至不少是博士。招聘自然要優(yōu)中選優(yōu)，第一學歷、最終畢業(yè)院校、專業(yè)、是不是黨員、有沒有當過學生干部都是參考標準，總不能讓4000人都來筆試面試吧。要不是特別突出，我們確實沒時間論證一個非985畢業(yè)的學生就比985畢業(yè)的學生優(yōu)秀，成本太大。”不同角度換來不同立場，在部分學生那兒看來簡單粗暴的“出身歧視”，在用人單位這里卻成為最經(jīng)濟適用的評價標準之一，“我們也總跟就業(yè)部門的同事交流，學生確實挺無辜的，可板子也不能簡單地打在用人單位身上。”

　　還有不少人認為，“出身歧視”背后，是就業(yè)市場對教育質(zhì)量呈現(xiàn)“倒金字塔”結(jié)構(gòu)的敏感反應，也對眼下的研究生教育直接發(fā)出了警示。

　　“到底是什么原因讓社會堅信高考成績，對專升本、碩博教育不信任？”聽多了“最難考的是高考，最好考的是博士”等調(diào)侃，也見過不少只想靠著文憑“鍍金”，卻沒有相應提高能力的求職者，某國企人力資源部門負責人張先生一點也不客氣地解釋他們查學歷的動機，“大學四年都在考研，讀研時一年忙實習，一年忙畢業(yè)，同等條件下就算是誤傷了一些同學，我們還是想多一個考核人才的標準。”

　　學生的無可奈何和用人單位的振振有詞，在699萬迫切需要一份工作的就業(yè)大軍面前，變得不只是簡單的“唯學歷論”，而是有著復雜的生長背景。在這樣的就業(yè)環(huán)境下，有人在堅持，也有人終究作出妥協(xié)。

　　4月下旬，陳達擬好了博士后入站申請，開始著手聯(lián)系接收導師，“希望自己能再通過兩年努力增加些籌碼，彌補高考時的遺憾。”

　　就在幾天前，唐柳辭去了付出一年多心血的實習工作，接受了一份來自重慶的行政工作邀約，“專業(yè)不對口，但二線城市的競爭壓力還是小很多。”

　　而“出身歧視”這道難題，究竟能不能解開，他們誰也不知道。

　　對話專家　文憑的信號功能與就業(yè)歧視

　　教育的功能一般有兩種：一是能提高人的生產(chǎn)效率，高學歷能帶來高報酬；二是高學歷是發(fā)現(xiàn)具有高效率員工的篩選手段，即文憑是一種信號，可以幫助雇主大幅度降低雇傭成本。

　　目前就業(yè)市場出現(xiàn)的“出身歧視”實際上正是教育兩大功能的體現(xiàn)：雇主在招募大學生時并不知道他們的實際工作能力，只能通過觀察那些與大學生能力相聯(lián)系的人口統(tǒng)計特征來做出判斷。按照教育的信號功能假說，受教育水平高低是雇主判斷大學生能力的重要指標，因此由“出身歧視”衍生出來的“第一學歷”標準其本質(zhì)是雇主對文憑篩選機制的進一步細化。

　　面對用人單位在就業(yè)市場刮起的“出身風”，教育部出臺規(guī)定嚴令禁止，反就業(yè)歧視立法的呼聲也越來越高。但考慮到大學生和雇主雙方的需求及就業(yè)市場規(guī)律，這樣的立法不能是“一刀切”的簡單禁止，而應該按照求職者的勞動能力實行區(qū)別對待。其實，為了消滅就業(yè)市場的歧視，很多國家的政府也頒布了一系列法律法規(guī)，提出了對幾乎所有雇主都適用的非歧視性要求。在我國，由于雇主基于市場偏好，認為“第一文憑”的含金量越高，大學生的工作能力也就越高，這樣也就出現(xiàn)了所謂的“第一文憑”歧視問題。可見，我們在討論“第一文憑”這一市場自發(fā)產(chǎn)物的同時，也許更應該反思，在當下的勞動力市場上，為什么會出現(xiàn)用人單位對非985、非211、專升本、碩博教育的嚴重不信任。